Statement der der Initiator:innen zum Erfolg von #stayonboard
Wow, was für ein Erfolg! #stayonboard hat es geschafft: Die Initiative wird noch vor der Sommerpause Gesetz!
Am vergangenen Freitag (11. Juni 2021) war tatsächlich der Moment da, auf den wir so lange hingearbeitet hatten. Dank der großartigen Unterstützung zahlreicher Mitstreiter:innen, Botschafter:innen und Expert:innen aus Politik, Wirtschaft und Gesellschaft ist aus der Initiative #stayonboard tatsächlich eine Beschlussvorlage geworden, die von der Großen Koalition beraten und angenommen und nun vom Bundestag verabschiedet wurde. Herzlichen Dank deshalb an alle, die das Thema diskutiert und weitergetragen haben und die schließlich dazu beigetragen haben, dass unsere Führungsetagen nun ein Stück menschlicher werden.
Durch die Neuregelung des „FüPoG II“ haben Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften, SE-Direktor:innen und GmbH-Geschäftsführer:innen künftig Anspruch auf familiär bedingte und haftungsfreie Auszeiten. Delia Lachance musste ihren Vorstandsposten bei Westwing aufgeben, um in Elternzeit zu gehen – der Startpunkt von #stayonboard. Fälle wie der von Delia Lachance sollen sich künftig nicht mehr wiederholen. Darüber und über die Tatsache, dass wir eine rechtliche Regelungslücke schließen konnten, sind wir sehr glücklich. Neben Mutterschutz und Elternzeit deckt das Gesetz auch die Pflege eines Familienangehörigen und auch den eigenen Krankheitsfall des Vorstandsmitglieds ab. Juristisch unsichere Einzelfallregelungen gehören damit der Vergangenheit an. Die neue Gesetzeslage ist nicht nur ein starkes Signal für Frauen in Führungspositionen und ein großer Schritt in Richtung Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sondern gleichzeitig auch eine wichtige Weichenstellung für die Zukunftsfähigkeit unserer Wirtschaft.
Ohne den unermüdlichen Einsatz der vielen Unterstützer:innen aus Politik und Gesellschaft wäre das alles nicht möglich gewesen. Deshalb bedanken wir uns, auch im Namen aller Vorständ:innen, die die Möglichkeit einer Auszeit in Anspruch nehmen werden, noch einmal herzlich bei Euch.
Verena Pausder
Tobias de Raet
Jessica Jacobi
Florian Möslein
Daniela Hangarter
Andreas von Oppen
Sophie Pollok
Das von den #stayonboard-Initiator*innen entworfene Eckpunktepapier beantwortet die wesentlichen Fragen zum Thema und dient als Grundlage eines möglichen Gesetzesentwurfes.
Position Paper | English
Delia Lachance war Vorstandsmitglied und Chief Creative Officer des börsennotierten E-Commerce-Unternehmens Westwing. Anfang März 2020 hat sie ihren Mutterschutz und eine sechsmonatige Elternzeit begonnen. Lachance musste deswegen ihr Amt als Vorstandsmitglied niederlegen.
In einer Meldung, die auch auf der Seite des Unternehmens zu lesen ist, heißt es: „Die rechtlichen Rahmenbedingungen in Deutschland sehen für Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften aktuell nicht die Möglichkeit vor, Mutterschutz sowie Elternzeit in Anspruch zu nehmen.“ Lachance sei deswegen „wie rechtlich erforderlich von ihrem Amt als Vorstandsmitglied zurückgetreten“.
Längerfristige Abwesenheit (z.B. Mutterschutz, Elternzeit, längerfristige Krankheit, Pflege von Angehörigen) zwingt Vorstandsmitglieder faktisch zu einer Mandatsniederlegung. Wird das Mandat nicht beendet, bestehen die Organpflichten auch während der Abwesenheit fort, und es drohen erhebliche Haftungsrisiken, insbesondere weil Überwachungsaufgaben nicht ordnungsgemäß wahrgenommen werden können.
Dieses Problem beschränkt sich nicht auf die (wenigen) weiblichen Vorstandsmitglieder. Auch männliche Vorstandsmitglieder sind davon betroffen, denn auch sie können keine Elternzeit oder Pflegezeit in Anspruch nehmen, um sich um ihre Kinder zu kümmern oder pflegebedürftige Angehörige zu betreuen. Fortbestehende Verantwortlichkeit und Haftung bestehen darüber hinaus auch bei der Erkrankung von Vorstandsmitgliedern. Bei einer länger andauernden, etwa pandemiebedingten Erkrankung, bleibt auch hier nur die Beendigung des Amts.
Es wird eine Gesetzesänderung angestrebt, die Vorstandsmitgliedern und vergleichbaren Leitungsorganen anderer Rechtsformen die Möglichkeit einräumt, ihr Mandat und sämtliche damit einhergehenden Rechte und Pflichten aus dem Gesetz und einem etwaigen Dienstvertrag für einen zeitlich begrenzten Zeitraum von bis zu sechs Monaten ruhen zu lassen. Gleichzeitig soll den berechtigten Interessen des betroffenen Unternehmens dadurch Rechnung getragen werden, dass das Ruhen nicht zur Unzeit verlangt werden darf oder soweit sonstige gewichtige Gründe des Unternehmenswohls dagegensprechen. Ferner soll der Aufsichtsrat nach den bestehenden gesetzlichen Regelungen entscheiden, ob für die Dauer des Ruhens (i) ein weiteres Vorstandsmitglied bestellt wird, (ii) die übrigen Vorstandsmitglieder vorrübergehend die Aufgaben des Vorstandsmitglieds, dessen Mandat ruht, übernehmen oder (iii) ein Aufsichtsratsmitglied als Stellvertreter des Vorstandsmitglieds bestellt wird, dessen Mandat ruht.
Die Kernelemente unseres Vorschlags sind (zu den juristischen Details des Regelungsvorschlags siehe den Tab „Derzeitige Rechtslage“):
Gesellschaftsrecht
Ausgangslage
Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften haben nach derzeitiger Rechtslage keine Möglichkeit, ihr Mandat bei längerfristiger Abwesenheit (wie z.B. im Zusammenhang mit der Geburt eines Kindes oder der Erkrankung von Angehörigen) vorübergehend ruhen zu lassen. Die aktienrechtliche Pflicht zur sorgfältigen Leitung des Unternehmens besteht auch während einer möglichen Abwesenheit. Es gibt keine Möglichkeit, Pflichten – sei es auch nur temporär – vollständig auf andere Vorstandsmitglieder oder gar Mitarbeiter zu delegieren.
Bei Pflichtverletzungen haften Vorstandsmitglieder gegenüber der Aktiengesellschaft zivilrechtlich auf Schadensersatz. In bestimmten Fällen drohen sogar strafrechtliche Konsequenzen, z.B. bei der Verletzung der Insolvenzantragspflicht.
Vorstandsmitglieder, die ihre Pflichten für einen bestimmten Zeitraum nicht erfüllen können oder wollen, müssen daher ihr Amt endgültig niederlegen, andernfalls besteht ein erhebliches Haftungsrisiko. Hilfskonstruktionen, wie z.B. eine vertraglich vereinbarte Neubestellung nach Beendigung des Ruhenlassens, sind für alle Beteiligten unbefriedigend. Sie führen zu Imageschäden und Rechtsunsicherheiten für die betroffenen Vorstandsratsmitglieder und Unternehmen sowie für Dritte wie z.B. Geschäfts- und Vertragspartner der betroffenen Unternehmen.
Vergleichbare Probleme bestehen bei anderen Rechtsformen, insbesondere der GmbH.
Lösungsvorschlag
Durch moderate Eingriffe in das Aktienrecht lässt sich eine Regelung schaffen, die einerseits Vorstandsmitgliedern das Recht einräumt, in begründeten Fällen ihr Mandat für einen begrenzten Zeitraum nach einer angemessenen Ankündigungsfrist ruhen zu lassen, ohne für in dieser Zeit begründete Schäden in Haftung genommen werden zu können, und die andererseits die berechtigten Interessen des betroffenen Unternehmens, Aktionären und Vertragspartnern angemessen berücksichtigt.
Für andere Rechtsformen, z.B. die GmbH, lassen sich unter Berücksichtigung rechts-formspezifischer Besonderheiten vergleichbare Regelungen schaffen.
Kernelemente des Regelungsvorschlags:
Recht auf Ruhenlassen des Mandats:
Durch eine Änderung von § 84 Aktiengesetz sollen Vorstandsmitglieder ein subjektives Recht erhalten, ihr Mandat in bestimmten Fällen vorübergehend ruhen zu lassen.
Gesetzlich festgelegte Gründe:
Das Recht auf Ruhenlassen des Mandats soll nur in gesetzlich festgelegten Fällen bestehen (z.B. längere Krankheit oder Umstände, die Arbeitnehmer*innen zu Mutterschutz, Elternzeit oder Pflegezeit berechtigen würden).
Höchstdauer:
Das Ruhen soll eine gesetzlich festgelegte Höchstdauer (z.B. bis zu 6 Monate) nicht überschreiten dürfen und danach soll das Mandat automatisch wiederaufleben.
Ankündigungsfrist:
Die Vorstandsmitglieder sollen das Ruhenlassen innerhalb einer angemessenen Frist ankündigen müssen.
Berücksichtigung von berechtigten Unternehmensinteressen:
Durch Ausnahmetatbestände soll sichergestellt werden, dass das Ruhen nicht zur Unzeit verlangt werden darf oder wenn gewichtige Gründe des Unternehmenswohls dagegensprechen (z.B. bei Gesellschaften mit nur einem Vorstand, ohne dass Ersatz bereitsteht oder in Krisenzeiten).
Registerpublizität:
Die berechtigten Interessen der Öffentlichkeit sollen dadurch zu berücksichtigt werden, dass der Umstand (nicht aber der Grund) und Zeitraum des Ruhens im Handelsregister einzutragen sind.
Abberufungssperre:
Die Abberufung eines Vorstandsmitglieds, das einen Ruhezustand angekündigt hat oder sich im Ruhezustand befindet, soll ausgeschlossen sein, sofern kein verhaltensbedingter Grund für eine Abberufung aus wichtigem Grund besteht.
Wichtigste Rechtsfolgen:
– Recht auf Pausieren des Mandats.
– Haftungsvermeidung während des Ruhens.
– Automatisches Wiederaufleben des Mandats nach Ende des Ruhens.
– Keine Arbeitnehmerrechte für Vorstandsmitglieder.
Arbeitsrecht
Ausgangslage
Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften können weder Mutterschutz noch Elternzeit in Anspruch nehmen, da die entsprechenden Gesetze nur auf Arbeitnehmer*innen Anwendung finden. Vorstandsmitglieder sind keine Arbeitnehmer*innen.
Probleme der derzeitigen Rechtslage
Vorstandsmitglieder unterliegen anders als Arbeitnehmer*innen keinerlei Weisungen zu Ort, Zeit und Inhalt ihrer Tätigkeit. Ein Vorstandsmitglied, welches Mutter oder Vater wird, hätte daher die Möglichkeit, die Geschäfte der Gesellschaft vom Krankenhaus bzw. von zu Hause aus zu führen. Das Vorstandsmitglied bleibt jedoch weiterhin in vollem Umfang verantwortlich und unterliegt weiterhin allen Haftungsrisiken, die die Organstellung mit sich bringt.
Keine Lösung aus dem Arbeitsrecht, aber eine Folgelösung im Anstellungsvertrag
Bisweilen wird in der öffentlichen Diskussion gefordert, die Regelungen zu Mutterschutz und Elternzeit auf Vorstandsmitglieder auszudehnen. Aus unserer Sicht ist dies keine Lösung.
Anwendbar sind das MuSchG und das BEEG auf Arbeitnehmer*innen sowie – im Falle des MuSchG – seit 1. Januar 2018 auch auf Fremdgeschäftsführerinnen einer GmbH ohne Sperrminorität. Eine Ausweitung des Anwendungsbereiches der arbeitsrechtlichen Schutzgesetze auf Vorstandsmitglieder wäre systemwidrig angesichts der unterschiedlichen Rollen von Arbeitnehmer*innen einerseits und Vorstandsmitgliedern andererseits. Die Ausweitung würde zu Konsequenzen führen, die weit über das hiesige Anliegen hinausgingen (Beispiele: Dauer der Elternzeit von bis zu drei Jahren pro Kind, Kündigungsschutz, finanzielle Absicherung durch das Unternehmen und/oder die Krankenkasse während Schwangerschaft und der Mutterschutzfristen). Es wird daher der oben dargestellte gesellschaftsrechtliche Ansatz verfolgt.
Wenn ein Vorstandsmitglied den vorgeschlagenen gesetzlichen Anspruch auf ein Ruhen des Mandats in Anspruch nimmt, stellt sich eine Reihe von Folgefragen, die aus unserer Sicht im Rahmen des Anstellungsvertrags, bzw. einer Zusatzvereinbarung anlässlich des ruhenden Mandats, geregelt werden sollten. Dazu gehörten u.a. die Frage, ob und in welcher Höhe einzelne Vergütungsbestandteile weiterhin gewährt werden sollen (Grundvergütung, Dienstwagen, Boni). Im Hinblick auf Long Term Incentive Plans (LTIP) oder Aktienoptionsprogramme ist beispielsweise zu regeln, wie sich das Ruhenlassen auf Haltefristen/Vesting-Zeiträume/Bemessungsgrundlagen etc. auswirkt. Auch ist klarzustellen, ob während des Ruhens zeitanteilig weiterhin Urlaubsansprüche erworben werden sollen.
Vergleichbare Regelungen für Mitglieder von Leitungsorganen sonstiger Rechtsformen
Für Mitglieder von Leitungsorganen anderer Rechtsformen (z.B. GmbH-Geschäftsführer*innen) sollten unter Beachtung rechtsformspezifischer Besonderheiten vergleichbare Regelungen geschaffen werden.
Vergleichbare Regelungen für Aufsichtsorgane
Für Mitglieder von Aufsichtsorganen könnte eine vergleichbare Regelung geschaffen werden. Hier gilt es aber in Abgrenzung zu Vorstandsmitgliedern zu berücksichtigen, dass die zeitliche und operative Intensität des Aufsichtsmandats geringer ist und, dass in diesem Zusammenhang überdies weitere Gesichtspunkte wie beispielsweise Parität, bestehende Quotenregelungen sowie Ersatzmitgliederbestellung durch die Hauptversammlung bedacht werden müssen.
Aktuelle Veröffentlichungen zum Thema Mandatsniederlegung aufgrund von Mutterschutz oder Krankheit.
0
Initiator*innen
Diese Initiator*innen haben #stayonboard ins Leben gerufen und engagieren sich für eine Änderung der Gesetzeslage:
Verena Pausder ist Gründerin und Investorin und Young Global Leader des Weltwirtschaftsforums und Vorständin des Digitale Bildung für Alle e.V. Ihr Buch „Das Neue Land“ ist Spiegel Bestseller und wurde 2020 von der Frankfurter Buchmesse mit dem Sonderpreis „Unternehmerbuch des Jahres“ ausgezeichnet.
Verena Pausder
Gründerin und Autorin »Das Neue Land«
Dr. Tobias de Raet ist Partner der Berliner Rechtsanwaltskanzlei lindenpartners. Er berät (börsennotierte) Aktiengesellschaften und Start-ups zu allen Fragen des Gesellschafts- und Kapitalmarktrechts. Schwerpunkte seiner Tätigkeit sind die Bereiche Aktienrecht, Organhaftung, Venture Capital sowie Cross-Border M&A).
Dr. Tobias de Raet
Rechtsanwalt, Partner lindenpartners
Jessica Jacobi ist Partnerin und Mit-Gründerin des Berliner Büros von KLIEMT.Arbeitsrecht. Sie berät und vertritt Unternehmen und Führungskräfte in allen Fragen des Dienst- und Arbeitsrechts.
Dr. Jessica Jacobi
Rechtsanwältin, Partnerin KLIEMT.Arbeitsrecht
Florian Möslein ist Direktor des Instituts für das Recht der Digitalisierung (www.irdi.institute) und Professor für Rechtswissenschaft an der Philipps-Universität Marburg, wo er Vertrags-, Gesellschafts- und Kapitalmarktrecht lehrt.
Prof. Dr. Florian Möslein
Universitätsprofessor für Bürgerliches Recht, Deutsches und Europäisches Wirtschaftsrecht
Daniela Hangarter, LL.M. (Christchurch) ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht. In ihrer Kanzlei Hangarter | Legal berät sie vor allem Unternehmen, aber auch Vorständ*innen und Geschäftsführer*innen in allen arbeitsrechtlichen Fragen.
Daniela Hangarter
Rechtsanwältin, Hangarter | Legal
Andreas v. Oppen, LL.M. (Warwick) ist Rechtsanwalt und Gründungspartner von Greenfort in Frankfurt am Main. Er berät nationale und internationale Unternehmen, Organe und Gründer insbesondere in den Bereichen Gesellschaftsrecht, Mergers & Acquisitions und Equity Capital Markets.
Andreas v. Oppen
Rechtsanwalt, Gründungspartner von Greenfort
Dr. Sophie Pollok ist Rechtsanwältin und Unternehmerin. Sie hat für eine internationalen Wirtschaftskanzlei nationale sowie internationale Investoren, Fonds und Startups bei Venture Capital und M&A Transaktionen beraten, bevor sie ihr eigenes Beratungsunternehmen gründete. Seit 2020 ist Sophie Pollok zudem General Counsel von Choco.
Dr. Sophie Pollok
Rechtsanwältin & Unternehmerin
0
Unterstützer*innen
Unterstützer*innen der Initiative aus Wirtschaft und Politik
“Unternehmen profitieren von Diversität. Gesetze, die aber genau das verhindern, stehen dem Fortschritt und dem Wachstum unserer Wirtschaft im Weg! Deshalb setze ich mich für neue Lösungen ein, die Mutterschutz und Elternzeit mit einem Vorstands- bzw. Aufsichtsratsmandat miteinander in Einklang bringen.”
Gründerin Westwing
“Wenn eine junge Frau als Vorstand einer AG heute praktisch gezwungen wird ihren Beruf aufzugeben, wenn sie eine Familie gründen will, dann ist das inakzeptabel. Deshalb unterstützte ich die Initiative #stayonboard aus voller Überzeugung”
Dieter Zetsche
Ehemaliger Vorstandsvorsitzender Daimler AG
“Recht darf an der Unternehmenswirklichkeit nicht vorbei gehen. Das vorgelegte Eckpunkte-Papier zeigt, wie Mutterschutz, Elternzeit und krankheitsbedingte Abwesenheitszeiten mit einem Vorstands- bzw. Aufsichtsratsmandat in Ausgleich zu bringen sind. Ein überfälliger Schritt hin zu einer modernen Unternehmensverfassung.”
Universität zu Köln
“Im Jahr 2020 sollte eine temporäre Auszeit für Geburt, Elternzeit oder die Pflege von Angehörigen mit einem Vorstandsmandat kompatibel sein. Gesetze, die das verhindern, sind weder zeitgemäß noch sind sie ein Ausdruck der fortschrittlichen Gesellschaft, die wir eigentlich sein wollen.”
Aufsichtsrat der Münchener Rückversicherungs-Gesellschaft AG
“Wie soll ein Unternehmen mehr weibliche Führungskräfte aufnehmen, wenn die natürlichen biologischen Bedürfnisse einer werdenden Mutter und ihre Verantwortung im Beruf nicht miteinander im Einklang stehen? Dem Vorstand kommt eine Vorbildfunktion zu, er strahlt auf das ganze Unternehmen aus. Ich werde mich für eine Gesetzesänderung stark machen, die Vorständen beides ermöglicht: Kinderglück und berufliche Verantwortung.”
Dorothee Bär
Staatsministerin für Digitalisierung
“Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass die aktuelle Gesetzeslage Vorstände oder Geschäftsführer – männlich wie weiblich – bei längeren Auszeiten zu einer schwierigen Entscheidung zwingt: Lege ich mein Amt nieder oder akzeptiere ich das Haftungsrisiko? Deshalb unterstütze ich die Initiative #stayonboard für eine längst notwendige Gesetzesänderung.”
CEO Douglas Group
“Wenn wir mehr Frauen in Führungspositionen anstreben, dann müssen wir das Thema auch konsequent zu Ende denken. Also: Auch für Vorstandsmitglieder rechtliche Rahmenbedingungen schaffen, in denen Vereinbarkeit von Beruf und Familie möglich ist. Deshalb unterstütze ich die Initiator*innen von #stayonboard.”
TU München
“Auch Mitglieder des Vorstands müssen Care-Aufgaben übernehmen können. Wenn dabei die Interessen der Gesellschaft, Gläubiger*innen, Aktionär*innen und Mitarbeiter*innen angemessen berücksichtigt werden, profitieren alle von den Vorteilen einer zeitgemäßen Wirtschaftswelt, in der auch Menschen mit Familie ihre Energie und Kreativität voll einbringen können.”
Universität Bielefeld
“Vorstände und Aufsichtsräte – Frauen wie Männer – sind Menschen wie Du und ich, egal ob es um Familien-, Kinder- oder Gesundheitsthemen geht. Die Wahrnehmung eines Mandates darf diese Themen nicht ausblenden oder gar negieren. Ganz im Gegenteil: Gute Unternehmensführung und Governance muss eine der Position angemessene Balance ermöglichen.”
Mitglied des deutschen Bundestages
“Rücktritt oder Haftungsrisiko – vor dieser Entscheidung stand ich 2015 als Vorständin einer AG. Ich entschied mich für letzteres. Dass die aktuelle Gesetzeslage derart offensichtlich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie entgegensteht, ist nicht zeitgemäß und verkennt die moderne Arbeitswirklichkeit. Liebe Initiator*innen von #stayonboard – vielen Dank, dass Ihr Euch für Veränderung einsetzt!”
Aufsichtsrätin der KfW Capital
“Als Pioniere streben wir danach, in der Arbeitswelt ein Mindset zu etablieren, das Beruf und Familie nebeneinander ermöglicht. Wir brauchen Rollenvorbilder, um diesen Wandel zu bestärken und anzutreiben. Eine Regelung, die Vorstandsmitglieder dabei unterstützt, Familie und Beruf besser miteinander zu vereinbaren, ist deshalb unumgänglich.”
CEO v. Rundstedt & Partner GmbH
“Mit New Work bewegen wir uns allerorten in eine Arbeitswelt, die auf Nachhaltigkeit setzt und sich viel stärker am Menschen orientiert. Wenn wir uns also genau das auf die Fahnen schreiben, wie kann „Familie“ nicht Teil dessen sein? Menschen vor die Wahl zu stellen ist Rückschritt statt Fortschritt – darum setze ich mich für die Initiative #stayonboard ein.”
Vorstand AXA AG
“Diverse Teams sind erfolgreich, auch deshalb unterstütze ich die Gleichstellung der Geschlechter, Diversity und Inklusion im Unternehmen seit Beginn meines Arbeitslebens. Unternehmen sollen von der Spitze her mit gutem Beispiel voran gehen und so auch das lebensphasenbezogene Arbeiten vorleben.”
Carla Eysel
Vorstand Personal und Pflege, Charité Berlin
“Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist enorm wichtig, wenn wir über Gender-Diversity sprechen und Chancengleichheit vorantreiben möchten. Das kann ich als dreifache Mutter und Personalvorständin nicht oft genug betonen. Wir müssen gemeinsam Strukturen und eine Arbeitskultur schaffen, in der es möglich ist, die private Lebenssituation mit der Arbeit zu vereinen. Und zwar auf allen Ebenen. Deshalb unterstütze ich diese wichtige Initiative.”
Mitglied des Vorstands, zuständig für Personal sowie Infrastructure Services, Henkel AG & Co. KGaA
“Die Welt verändert sich rasant und ohne Diversität verliert ein Unternehmen schnell den Anschluss – denn Veränderungen erfordern eine hohe Anpassungsfähigkeit, verschiedene Sichtweisen und stellenweise auch das Verlassen der eigenen Komfortzone. Engagement in der Familie – egal ob von Männern oder Frauen – heißt: Ich gestalte die Zukunft, ich erweitere meine Perspektive, ich übernehme Verantwortung – dieses Engagement nutzt gerade auch in Vorstands- und Geschäftsführungspositionen. Daher unterstütze ich die Initiative #stayonboard mit voller Überzeugung.”
Vorstandsvorsitzende Vattenfall Wärme Berlin AG
“Für die Vorstandsetagen unser Unternehmen brauchen wir die besten Köpfe. Frauen wie Männern muss es daher möglich sein, ihre Verantwortung dort auch dann wahrzunehmen, wenn sie eine Familie gründen. Es ist antiquiert, familienfeindlich und schadet dem Unternehmenserfolg, dass der Wunsch nach ein paar Monaten Elternzeit aufgrund von Haftungsrisiken faktisch zum Ausscheiden aus dem Vorstand zwingt. Daher volle Unterstützung für #stayonboard!”
Dr. Jan-Marco Luczak
Mitglied des Deutschen Bundestages
Sprecher der CDU/CSU-Bundestagsfraktion für Recht und Verbraucherschutz
“Bei Novartis bieten wir für herausfordernde Lebenssituationen wie Geburt und Elternschaft, Krankheiten oder die Pflege von älteren bzw. kranken Familienmitgliedern flexible Arbeitsmodelle für Führungskräfte an. Sie laufen jedoch teilweise ins Leere, solange zentrale gesetzliche Voraussetzungen dafür bei Vorständen nicht geschaffen werden. Daher setze ich mich dafür ein, dass gesetzliche Lösungen gefunden werden, damit diese unabhängig von ihrem Geschlecht und über unterschiedliche Lebensphasen hinweg ohne Bruch in beruflicher Verantwortung stehen können.”
Heinrich Moisa
Vorsitzender der Geschäftsführung
Novartis Deutschland GmbH
“Es muss in unser Gesellschaft selbstverständlich sein, dass Frauen im Top-Management auch Mutter werden und in ihrem Job bleiben – sich aber gleichzeitig für einige Zeit alleinig für ihr Kind entscheiden! Als ich – während ich Vorstandsvorsitzende war – zwei Kinder bekam, gab es nur eine Möglichkeit: Durcharbeiten. In den ersten Tagen nach der Geburt das Baby mit ins Büro nehmen oder einige Tage im Homeoffice arbeiten, mehr war nicht möglich. Höchste Zeit hier einen rechtlichen Rahmen zu schaffen, der #stayonboard anders möglich macht.”
Dr. Sigrid Evelyn Nikutta
Vorstand Güterverkehr
Deutschen Bahn AG
“Es geht um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und um eine neue, bessere Arbeitswelt. Vorstandsmitglieder sollten in der Lage sein, sich um ihre Kinder oder Angehörigen zu kümmern, ohne dafür ihr Mandat niederlegen zu müssen. Darum unterstütze ich die Initiative #stayonboard.”
Christian Miele
Partner bei e.ventures
Vorsitzender des BundesverbandDeutsche Startups
“Für echte Chancenverwirklichung brauchen wir faire Rahmenbedingungen – auch für Vorstände und Aufsichtsräte. Sie sind Vorbilder für eine neue Unternehmens- und Führungskultur. Wenn Männer und Frauen beruflich und privat Verantwortung übernehmen wollen, müssen wir mit einer modernen Gesetzgebung die Weichen dafür stellen.”
Nicole Bauer
Mitglied des Deutschen Bundestages
Frauenpolitische Sprecherin der FDP-Bundestagsfraktion
“Als Vorstand oder Geschäftsführer unternehmerisch zu handeln, muss aus meiner Sicht auch bedeuten, sich für einen Zeitraum zurückziehen zu können, wenn man nahen Angehörigen volle Aufmerksamkeit geben möchte. Schließlich wollen wir Unternehmenslenker sehen, die im Leben stehen. Deshalb unterstütze ich #stayonboard.”
Achim Berg
Präsident des Branchenverbands Bitkom
“Frauen in Vorständen sind immer noch die Ausnahme. Neben einem Mentalitätswechsel in den Vorstandsetagen müssen wir dringend dafür sorgen, dass diese Jobs für Frauen attraktiver werden. Es kann nicht sein, dass Frauen oder Männer ihr Mandat niederlegen müssen, wenn sie Zeit mit ihren Kindern verbringen möchten. Für mich sind deshalb klare Mutterschutz- und Elternzeitregelungen ganz wichtig. Gleiches gilt für das Engagement der Unternehmen. Ich unterstütze die Initiative #stayonboard.”
Silvia Breher
stellvertretende Parteivorsitzende der CDU
“Unternehmen profitieren von einer guten Mischung aus Männern und Frauen auf allen Ebenen. Wir verschenken erhebliche Potentiale, wenn engagierte Vorstandsmitglieder durch die Geburt eines Kindes oder die vorübergehende Pflege von Angehörigen oder eine Krankheitsphase ausgebremst werden. Das lässt sich durch eine Ergänzung des Aktiengesetzes ändern, in dem eine vorübergehende Mandatspause wegen Mutterschutz, Elternzeit oder der Pflege von Angehörigen ermöglicht wird. Ein überfälliger Schritt hin zu einer modernen Unternehmensverfassung.”
Dr. Barbara Mayer
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Handels- und Gesellschaftsrecht
Geschäftsführende Partnerin Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB
“Die Sorge für andere Menschen gehört zum Leben dazu und muss auch in Führungspositionen möglich sein. Dass es in Deutschland noch immer nicht möglich ist, eine zeitlich befristete Auszeit wegen der Geburt eines Kindes oder auch wegen der Pflege von Angehörigen zu nehmen, zeigt, dass unsere Wirtschaft einen Modernisierungsschub braucht. Ich unterstütze deswegen sehr gerne den Vorschlag der Initiative.”
Ulle Schauws
Mitglied des Deutschen Bundestages
Bündnis 90/Die Grünen
“Als Frau eine Vorstandsposition zu bekleiden darf nicht die Ausnahme bleiben, es sollte zur Regel werden. Teams profitieren von einer gemischten Zusammensetzung und von den unterschiedlichen Lebenserfahrungen ihrer MitarbeiterInnen. Wir sollten endlich die Rahmenbedingungen dafür schaffen, damit Frauen nicht durch Ereignisse, die zum Leben dazu gehören – wie Elternzeit, Krankheit und die Pflege von Angehörigen – davon abgehalten werden, Verantwortung im Unternehmen zu übernehmen.”
Kathrin Anselm
General Manager DACH, CEE & Russia at Airbnb
“Die Verbindung von Privat- und Berufsleben ist für jeden Menschen eine wichtige Erfahrung. Ich behaupte: Führungskräfte, denen das nur im Entweder/Oder gelingt, sind keine Vorbilder und nicht tauglich, Teams oder ganze Unternehmen zu leiten. Es ist ein aberwitziger Anachronismus, dass wir in Deutschland noch immer so tun, als machten Kinder und eine Familie eine Frau führungsuntauglich. Das Gegenteil ist der Fall. Wollen wir das endlich anerkennen, braucht es die entsprechenden gesetzlichen Anpassungen: #stayonboard.”
Miriam Meckel
Gründungsverlegerin der digitalen Weiterbildungsplattform „ada“
Professorin für Kommunikationsmanagement an der Uni St. Gallen
“Ich bin davon überzeugt, dass mehr Diversität in Vorstands-Teams, bessere Führung und eine bessere Arbeitswelt bedeuten. Wir brauchen eine Kultur, in der wir die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wirklich leben, auf allen Ebenen. Und wir brauchen offensichtlich dringend eine Überarbeitung der rechtlichen Rahmenbedingungen für Vorständ*innen, da diese Positionen besonders starke Signalwirkung haben. Darum unterstütze ich die Initiative #stayonboard aus vollem Herzen.”
Julia Bösch
Gründerin und Geschäftsführerin Outfittery GmbH
“Diversität tief in Unternehmen zu verankern trägt unmittelbar zu ihrem Erfolg bei. Die herrschende Gesetzeslage in Deutschland erschwert es insbesondere Frauen, in Aufsichtsräten und Vorständen Verantwortung zu übernehmen. Damit steht sie im direkten Widerspruch zu Chancengleichheit sowie der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Wir brauchen mehr Frauen in Führungspositionen, die den jüngeren Generationen als Vorbilder dienen können. Deshalb unterstütze ich die Initiative #stayonboard aus voller Überzeugung.”
Jeanette L. Gorgas
Mitglied des Aufsichtsrats Delivery Hero SE
“Die Erkrankung eines engen Freundes hat mich für dieses Thema sensibilisiert. Die verantwortungsvolle Ausübung eines Vorstandsmandats ist ohne Verantwortung für die eigene Gesundheit kaum möglich, die aktuelle Rechtslage ist hierfür eine unangemessen hohe Hürde. Daher unterstütze ich die Initiative #stayonboard für eine überfällige Gesetzesänderung.”
Nicole Weyde
Gründerin, Director Legal PayPal
“Frauen und Männer in Führungspositionen sind Vorbilder für Mitarbeiter*innen, auch beim Thema Vereinbarkeit. Indem auch Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder moderne Lebensmodelle mit Auszeiten für Geburt und Pflege leben, hat das einen unmittelbare Wirkung auf die Unternehmenskultur. Als VdU setzen wir uns seit mehr als 65 Jahren für mehr Frauen in Führungspositionen und damit auch für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer ein. Deshalb unterstützen wir die Initiative #stayonboard.”
Jasmin Arbabian-Vogel
Präsidentin Verband deutscher Unternehmerinnen (VdU)
“Frauen übernehmen hierzulande noch immer 52 Prozent mehr unbezahlte Sorgearbeit als Männer. Damit hindert die jetzige Gesetzeslage besonders Frauen daran, im Top-Management zu arbeiten. Von einer Gesetzesänderung profitieren jedoch nicht nur sie, sondern alle Menschen, für die es wichtig ist, sich um ihre Nächsten zu kümmern. Es geht darum Grundwerte zu stärken, die unsere Gesellschaft tragen.”
Prof. Dr. Maria Wersig
Präsidentin Deutscher Juristinnenbund e.V. (djb)
“Bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern hat sich in den letzten zwei Jahrzehnten ein stetiger Wandel hin zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf vollzogen. Dass es Vorstandsmitgliedern hingegen faktisch kaum möglich ist, aus persönlichen Gründen für einen begrenzten Zeitraum ihr Mandat ohne Haftungsrisiken ruhen zu lassen, ist nicht mehr zeitgemäß. Wenn fähige Führungskräfte den Sprung in den Vorstand nicht wagen, weil etwa die Kinderplanung noch nicht abgeschlossen ist oder sie die Pflegebedürftigkeit naher Angehöriger befürchten, ist das eine unnötige Vergeudung von Talent.”
Edith Kindermann
Rechtsanwältin und Notarin
Präsidentin des Deutschen Anwaltvereins (DAV)
Häufig gestellte Fragen zum Thema „Mandatsniederlegung bei Mutterschutz, Elternzeit oder Krankheit“
Es wird eine Gesetzesänderung insbesondere im Aktienrecht angestrebt, die Mitgliedern von Vorständen und ggf. vergleichbaren Leitungsorganen anderer Rechtsformen die Möglichkeit einräumt, ihr Mandat und sämtliche mit der Organstellung einhergehenden Rechte und Pflichten aus dem Gesetz und einem etwaigen Dienstvertrag für einen zeitlich begrenzten Zeitraum (z.B. 6 bis 12 Monate) ruhen zu lassen. Damit will #stayonboard in der Debatte um die Diversität in den Vorständen großer Unternehmen einen grundlegenden wirtschaftspolitischen Impuls setzen.
Die derzeitige Rechtslage zwingt Vorstandsmitglieder bei längerfristiger Abwesenheit (z.B. nach der Geburt eines Kindes, bei längerfristiger Krankheit oder zur Pflege von Familienanghörigen) faktisch zu einer Mandatsniederlegung. Andernfalls drohen erhebliche Haftungsrisiken, da die Mandatspflichten zwar fortbestehen, jedoch Überwachungsaufgaben ggf. nicht ordnungsgemäß wahrgenommen werden können. Konkret droht eine Haftung für pflichtwidriges Unterlassen. Gesetzliche Regelungen zur automatischen Wiederaufnahme des Mandats nach einem bestimmten Zeitraum gibt es nicht; die Betroffenen und die Unternehmen sind von individuellen Lösungen und der Gunst der Gremien abhängig. Damit ist die Mandatsniederlegung entscheidend für die Karriereplanung. Gerade bei Frauen – aber auch bei betroffenen Männern – steht dann die Frage Familie oder Karriere im Raum. Dieser Konflikt ist nicht mehr zeitgemäß.
Anlass für die Mandatsniederlegung ist das aktienrechtliche Haftungsregime. Kurz gesagt: Mitglieder von Vorstand und Aufsichtsrat sowie Geschäftsführer*innen von GmbHen, die ihre Pflichten zeitweilig nicht erfüllen können, müssen ihr Mandat niederlegen; andernfalls droht ihnen ein erhebliches Haftungsrisiko für Entscheidungen, die während ihrer Abwesenheit getroffen werden. Konkret droht eine Haftung für pflichtwidriges Unterlassen. Hintergrund dieser Regelung ist unter anderem die Transparenz: Die Öffentlichkeit (z.B. Geschäftspartner*innen) muss darauf vertrauen können, dass der oder die Mandatsträger*in seinen oder ihren gesetzlichen Pflichten nachkommt, solange er oder sie als Organmitglied im Handelsregister eingetragen ist. Dagegen ist auch nichts einzuwenden. Das Problem der derzeitigen Rechtslage liegt vielmehr darin, dass die Mandatsniederlegung oder Abberufung derzeit ein unumkehrbarer Akt ist. Der Gesetzgeber sollte daher eine Regelung schaffen, die ein vorübergehendes Ruhenlassen eines Mandats ermöglicht.
Unternehmen müssen zum einen die betroffene Position für die Zeit des vorübergehenden Ausfalls des Vorstandsmitgliedes nicht neu besetzen, zum anderen schafft eine gesetzlich verankerte Lösung Rechtssicherheit und Transparenz gegenüber Geschäfts- und Vertragspartner*innen u.a. durch die Eintragung der Dauer des Ruhens unter Angabe des Ruhe-Zeitraums in das Handelsregister.
Ein weiterer Vorteil für die Unternehmen ist das Signal in Richtung von mehr Diversität, und das Erschließen anderer potentieller Kandidaten. Der durchschnittliche DAX-AG-Vorstand ist 53 Jahre alt und männlich. Die Mandatspause würde einem breiteren Kreis von Menschen in allen Lebensphasen das Amt des AG-Vorstands ermöglichen.
Den Interessen der Unternehmen wird zudem Rechnung getragen, indem das Vorstandsmandat ausschließlich in begründeten Fällen für einen begrenzten Zeitraum und nach einer angemessenen Ankündigungsfrist ruhen gelassen werden kann.
Wir sind der Meinung, dass Chefetagen nicht nur jünger und diverser, sondern vor allem menschlicher werden müssen. Es ist in unserer heutigen Zeit ein Unding, dass Vorstandsmitglieder sich nur dann um ihre Kinder oder Angehörigen kümmern können und dürfen, wenn sie ihr Mandat endgültig niederlegen oder individuelle Notlösungen finden. Der Initiative #stayonboard geht es darum, dass Vorstandsmitglieder mehr Klarheit in Sachen Gesundheit und Familienleben bekommen und dass Karriere und Familie nicht mehr ein Widerspruch in sich sein muss.
Es gibt derzeit auch andere gesellschaftlich relevante Probleme, die es zu lösen gilt, keine Frage. An vorderster Stelle natürlich die Corona-Pandemie. Doch auch diese Krise geht irgendwann zu Ende. Darum ist es sinnvoll, jetzt schon die Weichen zu stellen und auch an den Themen zu arbeiten, die für die Zukunft dieses Landes wichtig und entscheidend sind. Darüber hinaus zeigt sich gerade im Rahmen dieser Krise, dass Deutschland in Fragen der Diversität und Gleichberechtigung wohl doch noch nicht so weit ist, wie es bisher den Anschein hatte.
Man könnte es so bezeichnen – zumindest kurzfristig. Langfristig hat das Thema allerdings eine deutlich größere Relevanz, und zwar für das Gros der Gesellschaft. Denn wenn diese Gesetzeslücke geschlossen wird, lautet das Signal: Es ist in Ordnung, wenn Frauen schwanger werden und einen Vorstandsposten innehaben. Und es ist auch in Ordnung, wenn männliche und weibliche Vorstandsmitglieder in Elternzeit gehen oder sich krankheitsbedingt um sich selbst oder Familienangehörige kümmern. Der top-down-Ansatz wird es, wenn es “oben” entsprechende Vorbilder gibt, auch positiv auf andere berufliche Level auswirken.
Nein, es geht ausdrücklich nicht nur um Frauen und Mutterschutz. Auch Väter mit Vorstandsmandat sollen in Elternzeit gehen oder die Pflege von beispielsweise erkrankten Familienmitgliedern übernehmen können. In diesen Fällen ist in der aktuellen Gesetzeslage die Niederlegung des Amtes die einzige Option.
Wäre es nicht sinnvoller, weiter an der Frauenquote zu arbeiten, statt dieses Thema neu aufzumachen?
Wir sind davon überzeugt, dass jede gesellschaftliche Diskussion zum Thema Gleichberechtigung unsere Gesellschaft zu einer besseren macht. Aber hier geht es nicht nur um ein Frauen-Thema, sondern um ein Thema, das jedes Vorstandsmitglied treffen kann. Neben Schwangerschaft soll nämlich auch die Situation und die Haftung bei längerfristigen Erkrankungen geklärt werden, und bei der Erkrankung von Familienmitgliedern.
Darüber hinaus spricht eine Quote nur einen Aspekt an, nämlich den Frauenanteil im Vorstand. Sie löst aber nicht das weitere Problem: Schwangere Vorstandsmitglieder sind aktuell rechtlich nicht vorgesehen, ebenso wenig wie längerfristig erkrankte Vorstandsmitglieder, oder solche, die sich z.B. kurzfristig um ihre erkrankten Eltern kümmern müssen.
Nein. Man haftet nicht nur für aktives Tun, sondern ggf. auch für ein Unterlassen. Und ein pflichtwidriges Unterlassen von Überwachung der Vorstandskollegen kann zur Haftung führen. Das ist in der Praxis auch gar nicht so unrealistisch, denn wenn es zum Schadensfall kommt, wird nicht nur das handelnde Organmitglied in Haftung genommen, sondern auch diejenigen, die nicht aktiv gehandelt haben. Manchmal versucht sogar das Vorstandsmitglied, dem ein Fehler vorgeworfen wird, sich damit zu verteidigen, dass es die anderen Vorstandsmitglieder und den Aufsichtsrat in den Rechtsstreit mit hineinzieht mit dem Vorwurf der unterlassenen Überwachung. Es gibt auch keine Haftungsabgrenzung durch Ressortaufteilung. Es gilt der Grundsatz der Gesamtverantwortung des Vorstands.
Ganz exemplarisch ist dazu das Urteil des Landgerichts München vom 10.12.2013 – 5 HK O 1387/10 – in Sachen Siemens ./. Neubürger. Herr Neubürger war Finanzvorstand der Siemens AG und ist zu Schadensersatz verurteilt worden, weil er – und alle Vorstandsmitglieder – es unterlassen haben, ein Compliance-System einzurichten, das die schwarzen Kassen bei Siemens verhindert hätte: „Die Einhaltung des Legalitätsprinzips und demgemäß die Einrichtung eines funktionierenden Compliance-Systems gehört zur Gesamtverantwortung des Vorstands.“ (amtl. Leitsatz)
Nein. Der Frauenanteil in Vorständen ist laut einer Untersuchung der Allbright-Stiftung in einigen Ländern zwar höher als in Deutschland – etwa in den USA, in Schweden und in Großbritannien. Einige Länder sehen Vorstandsmitglieder als Arbeitnehmer an – das hat dann weitgehende Schutzrechte zur Folge. Und einige Länder gewähren auch Vorstandsmitgliedern, die nicht Arbeitnehmerinnen sind, z.B. 12 Wochen Auszeit bei der Geburt. Doch eine Initiative, die sich für ein vorübergehendes Ruhenlassen eines Vorstandsmandats – und damit für eine Befreiung von der Haftung – einsetzt, gibt es dort nicht. Deutschland könnte sich somit als fortschrittliche Nation positionieren, die sich für zukunftsweisende Führungsstrukturen einsetzt.
Die Initiative wurde von Verena Pausder, Vorständin Digitale Bildung für Alle e.V. sowie Aufsichtsrätin der Comdirect Bank AG und der Westwing-Gründerin Delia Lachance ins Leben gerufen. Zu den Initiator*innen zählen zudem die Rechtsexpert*innen Jessica Jacobi, Daniela Hangarter und Tobias de Raet. Kommunikativ begleitet wird die Initiative von der Kommunikationsagentur hypr.
Sie wollen die Initiative unterstützen oder haben Anregungen zum Thema?
Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.
